Por primera vez en la historia, 5 generaciones conviven en las empresas. Para aprovechar el talento de los jóvenes, es hora de una cultura laboral más abierta a la innovación y menos jerárquica, propone el especialista en recursos humanos, Santiago Velasco Piñones.
No son las prestaciones. No es el ambiente laboral. Ni siquiera el sueldo. Las claves para retener a las nuevas generaciones radican en la conexión que perciban entre su trabajo y sus objetivos personales, en que su labor sea significativa para la empresa y en que los rete de manera constante.
Así resume Santiago Velasco Piñones, fundador y director general de la firma de recursos humanos HR.CO, los aspectos que las empresas deberían de tener en cuenta sobre los jóvenes que están integrándose al mercado del trabajo.
En entrevista con Experto Pyme, el psicólogo laboral aconseja cómo retener e integrar a la organización el talento joven. Para lograrlo, es importante transformar la cultura laboral para volverla menos jerárquica y más abierta hacia la innovación.
Cómo capitalizar la aportación de los jóvenes
A los millennials se les acusa de ser individualistas, narcisistas, dependientes de sus padres, tecnológicos en extremo y hasta perezosos. También se les ha culpado de no quedarse mucho tiempo en las empresas. Lo cierto es que estos pecados capitales del mundo laboral no son atribuibles a un solo grupo de edad y -además- hace ya varios años que los millennials están completamente integrados al mercado del trabajo y ocupan puestos de toma de decisiones.
Lo que sí es distintivo de esta generación, así como de quienes vienen detrás -los centennials– es el empleo transversal de la tecnología. “Las nuevas generaciones todo lo quieren volver digital, sí, porque para allá va el mundo y en 10 años todo va a ser digital. Entonces sería ingenuo pensar que vamos a seguir haciendo procesos manuales”, explica Santiago Velasco, quien a sus 27 años es un ejemplo de emprendedor millennial.
Por ello, el especialista sugiere aprovechar este dominio tecnológico para impulsar la transformación digital, uno de los grandes pendientes que tienen las pymes mexicanas para impulsar su productividad y competitividad.
Otra característica que las organizaciones deben capitalizar es el enfoque hacia un trabajo con significado. Una diferencia clara entre los jóvenes y sus antecesores, es la importancia que conceden a la consecución de objetivos personales y a su relación con causas de impacto social, destaca Velasco.
El logro es el principal valor de las nuevas generaciones, seguido de la confianza, la diversidad, la seguridad, la diversión y la tolerancia, de acuerdo con la Sociedad de Administradores de Recursos Humanos (SHRM, por sus siglas en inglés).
Los centennials, nacidos después de 1995, apenas se están integrando a los trabajos y dominan las tecnologías de la información más que sus antecesores. Los empleadores deberían aprovechar las amplias redes de contactos que han logrado gracias a sus altos niveles de interacción, aconseja la SHRM.
Las claves para retenerlos
A partir de su propia experiencia laboral y del trato con gerentes de recursos humanos con HRCO, Santiago Velasco aconseja crear una cultura laboral que aproveche las fortalezas de los jóvenes y, a la vez, los retenga.
1. Existe la idea sobre los millennials y los centennials, de que son muy tecnológicos, como si fuera una desventaja.
El de las generaciones sí es un tema relevante, porque tienen tendencias muy claras, tienen gustos diferentes y objetivos que cambian. Parte de las funciones de la organización es entenderlas y satisfacer sus necesidades en esta relación de ganar-ganar.
En 10 años todo va a ser digital. Si ya hay una tendencia hacia allá, debemos preguntarnos cómo facilitar esa transformación. Pero es importante incorporar una lógica, pues lo que vuelve funcional al sistema es que el programa funcione para ti y no al revés.
2. Sobre los jóvenes, existe el prejuicio de que se quedan poco tiempo en la empresa…
En el tema de la rotación, desde mi experiencia con gerentes de recursos humanos es que sí existen diferencias culturales entre generaciones. El punto más importante es ¿qué les está ofreciendo la empresa?
[bctt tweet=”Las nuevas generaciones están muy interesadas en lograr un objetivo personal y en que su trabajo sea muy retador. Que sea un elemento significativo en los resultados, que su trabajo sea demostrado en un resultado final muy claro. Que no nada más ser parte de un proceso, sino lograr algo desde una trinchera propia. ” username=”expertopymemx”]
Las nuevas generaciones están muy interesadas en lograr un objetivo personal y en que su trabajo sea muy retador. Que sea un elemento significativo en los resultados, que su trabajo sea demostrado en un resultado final muy claro. Que no nada más ser parte de un proceso, sino lograr algo desde una trinchera propia.
Por ejemplo, un analista debe saber que el presupuesto que está haciendo va a ayudar a generar nuevas estrategias de lanzamiento de productos. Por eso, los negocios ya no se quedan en la responsabilidad empresarial, sino que existe la tendencia de las empresas B, que consideran como parte de su propósito una misión social. Es un tema de ganar-ganar mucho más profundo.
3. Cuando el joven comienza a superar sus retos, llega un momento en que ya domina su trabajo, ¿qué sigue?
Retarlo con otra cosa. El trabajo nunca se acaba. Hay que generarle otra curva de aprendizaje: añadir otras actividades, moverlo de puesto, intercambiar actividades y ver cómo facilitar el intercambio de información entre las áreas y el conocimiento que se requiere entre ellas, que también es otro de los temas que mueve mucho a esta generación: tener equipos interconectados, multidisciplinarios, aprender desde diferentes trincheras.
4. Es darle un mayor valor al conocimiento…
Exacto. Hay que darles más. Con todo el tema de la capacitación, hay que entender cómo va a ser redituable para la persona. No nada más es ponerle un curso porque así está estipulado. Es cuestionarnos qué valor está generando esta capacitación y qué va a transformar en sus actividades diarias.
El empleado dedica tiempo, esfuerzo, inteligencia y quiere ser recompensado. Los empleadores deben compensar estos esfuerzos a través de nuevos sistemas para generar mayor valor, no nada más económico, sino de reconocimiento, balance en la vida y carrera, libertades de toma de decisiones… hay muchas formas de compensar estas decisiones y entender qué va a ser de mayor valor para la persona.
En el caso de HRCO, el equipo tiene muy claro que queremos transformar la forma en que reclutamos, atrayendo gente con esa misma cultura hacia nuestros clientes. Entonces cada reclutador que está trabajando con nosotros entiende qué es lo que queremos, coincide con esta forma de ver el mundo de cada una de nuestras organizaciones.
Yenisey Valles
Hago periodismo económico desde el 2002 y me especialicé en esta área con un diplomado en el Tec de Monterrey. Soy comunicóloga, maestra en Humanidades por la UDEM y doctora en Ciencias Sociales con orientación en Desarrollo Sustentable por la UANL. Actualmente, soy Content Manager en Bind México, además de impartir talleres de redacción en posgrado.
