Cuando la empresa le da al reclutamiento un valor estratégico, consigue crecer más que si lo utiliza solo para cubrir necesidades urgentes, de acuerdo con el especialista en talento, Santiago Velasco Piñones.
Si en tu empresa piensan en el reclutamiento únicamente cuando necesitan vacantes, es probable que se estén perdiendo oportunidades de crecimiento. Y aún más grave, que quizá esa sea la causa por la que no retienen a sus empleados.
Entonces, ¿con qué se come un reclutamiento estratégico? Es parte de una visión organizacional, que empieza cuando la Dirección establece hacia dónde se moverá en un futuro. A partir de esos planes, la empresa visualiza qué funciones necesita y eso le permite buscar a los talentos con las competencias necesarias para cumplirlas.
Así lo explica el especialista en formación por competencias Santiago Velasco Piñones, fundador y director general de la empresa de reclutamiento HR.CO. Con trayectoria en áreas de recursos humanos en empresas de distinto tamaño, el psicólogo explica que esta visión es necesaria para atraer a trabajadores leales que, además, crezcan junto con la organización.
1. ¿Cómo armar una estrategia de reclutamiento?
Yo considero 3 elementos indispensables para el reclutamiento. El primero es entender qué es lo que queremos y hacia dónde vamos como organización. El segundo es entender nuestra propia cultura: cómo trabajamos, cómo queremos que nuestra gente actúe y cómo queremos que se nos reconozca. Por ejemplo, ¿queremos que se nos distinga por ser innovadores, tener orientación al servicio, que nos vean super honestos…?
El tercero es que tenemos que pensar en las posiciones no solo por las necesidades que tengamos hoy, sino por las decisiones que tomaremos en cinco o 10 años y ver cómo esta persona que va a ingresar a esta posición actual podrá apoyar a esta visión.
2. ¿Qué beneficios tiene una estrategia de este tipo?
Facilita tener un plan de desarrollo muy claro para todos los puestos. Más allá de las personas, es entender cómo un puesto desarrolla capacidades para cubrir otros puestos. Entonces se vuelve un elemento clave el posicionar a gente no sólo para que pueda hacer operaciones diarias, sino que estas operaciones lo fortalezcan y le den habilidades y competencias que pueda desarrollar en un futuro en otra posición.
3. ¿Cómo se puede predecir el éxito de un candidato con el reclutamiento basado en competencias?
Hay que tener una visión de la gente como personas multifuncionales e integrales. En primer lugar, lo multifuncional es que tengan la facilidad de cambiar de áreas y de conocer a la organización integralmente, que no solo sean financieros en el área de finanzas, sino que sean financieros y reclutadores, estrategas, operativos… que puedan tener una visión clara y general de la organización. Que tengan la facilidad de moverse entre las áreas.
Si bien el conocimiento es importante, cada vez más pasa a segundo término por la facilidad de acceso a la información en internet. Cuando quieres descubrir algo nuevo, te tardas 20 minutos en investigarlo y comprenderlo básicamente. Los procesos de aprendizaje se vuelven más acelerados. Entonces necesitamos gente con capacidad de aprender rápido, ser flexibles, de pensar de una manera diferente. Vas a analizar qué tan estratega es, que tenga una buena inteligencia emocional, cuál es su estilo de procesamiento de la información…
Por el lado de lo integral, es importante considerar que los ideales de la persona coincidan con los de tu organización, porque eso potencializa las funciones del puesto en una visión a futuro. Ahora la gente lucha y trabaja por un objetivo muy claro.
4. Una tendencia laboral fuerte es que cada vez se le da más importancia a la atracción de candidatos informados, ¿es importante atraer candidatos que se identifiquen con la cultura de la empresa?
Es indispensable: el branding es un elemento crucial para un buen reclutamiento. Va muy de la mano con el tema de cultura que hablábamos anteriormente. Tener muy claro qué somos y cómo queremos que nos reconozcan. El talento dice ‘¿sabes qué?, me interesa trabajar contigo porque sé que tienes una orientación social, porque sé que para ti es muy valioso desarrollar a tu equipo, porque compensas a tus empleados’…
[bctt tweet=”El branding es un elemento crucial para un buen reclutamiento. Va muy de la mano con el tema de cultura: tener muy claro qué somos y cómo queremos que nos reconozcan. El talento dice ‘¿sabes qué?, me interesa trabajar contigo porque sé que tienes una orientación social, porque sé que para ti es muy valioso desarrollar a tu equipo, porque compensas a tus empleados’…” username=”expertopymemx”]
El tema de la cultura se vuelve importante porque así el talento puede decir que sí quiere trabajar contigo. Si no tienes claro qué quieres con tu propia organización y qué quieres lograr, cuando atraes talento sólo vendes la idea de ‘esto es lo que vas a trabajar’ y no es ‘cómo vas a compartir esto con una razón mayor, un ser superior a ti mismo’.
5. Y cuando existe esa identificación del trabajador con esa misión, no requieres mucho para asegurar su lealtad…
Sí, y lo más importante en este tema de la lealtad es el sentido de pertenencia, que surge desde compartir tus propios ideales con los ideales de la organización. Entonces, desde el primer día te sientes parte de, te sientes en casa porque tu propio discurso y la forma en la que actúas coincide con lo que sucede dentro de la organización.
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Yenisey Valles
Hago periodismo económico desde el 2002 y me especialicé en esta área con un diplomado en el Tec de Monterrey. Soy comunicóloga, maestra en Humanidades por la UDEM y doctora en Ciencias Sociales con orientación en Desarrollo Sustentable por la UANL. Actualmente, soy Content Manager en Bind México, además de impartir talleres de redacción en posgrado.
